週報と月報の内容、項目の改善と記述を巡って上司から厳しく叱責されている“夢”で目が醒めた。
私の以前勤めていた会社は、日報・週報・月報そして四半期計画と統括・半期計画と総括・年間計画と実績総括・年間実行計画と年間実行テーブルと細かく作業が要求されて、夜遅くまで整理し時間を掛けて作業をしていたことを思い出します。
未だにそんな夢を見るぐらいですから、朝礼や週会議そして月報会議と毎日、毎週、毎月、追い込まれて行く生活をしていた後遺症が今も何処かに残っているようです。

能力と言うのは確かに限界が在ります。私もナカイ建設になって社員に対して週報・月報の提出を求めた事が在りました。
社員の行動計画を効率的にしたかったし、情報管理を的確にしたかったからです。
しかし、止めました。形を作っても本音や事実が記載される事が期待できないからです。月1回の月次会議で直接社員の声を聞いています。

失敗やクレームは誰も書き残したくは無いのです。
確かにお客様から呼び出しを受けて私が要望や不満をお聞きする事はあります。情報管理と言っても全ての事を経営者の下に結集する事は無理です。
しかし傷が小さな内に手が打たれると言うのは経営の基本ですから前線の情報が生きた形で届けられる事が社員の姿勢としは要求されるのです。

この頃の企業の社員教育を見ていますと、一律に会社の形を押し付けて強要するのではなくて、個性を活かし伸ばすケースが多い様に見受けられます。長所を伸ばせです。
つまり私のように整理整頓が苦手な奴に幹部の条件だと押し付けたところで肝心の仕事の時間つまり顧客との交流の時間を節約された上、言い訳の材料にされるだけであれば、やらない方がましだったのです。私の様な出来の悪い社員も使い様はあるはず？

それでも私の場合、多くの書類で行動管理を強要されていました。今で言う「Ｐｏｗｅｒ　ｈａｒａｓｓｍｅｎｔ」は、幹部には通用しませんでしたからね・・・
会社のホウレンソウ(報告・連絡・相談)は、社員一人一人の習慣にならない限り、なかなか、タイムリーに幹部の元に届く様にはなりません。現状の我が社でもそうですが・・・

社員教育は、零細企業の経営者の仕事です。社員のホウレンソウが悪いとぼやいたところで、それは所詮経営者の資質を問われるだけです。あんたが悪いと・・・
しかし、我が社も頑固な技術屋中心の社員でなかなか手強いですが、社員に個性が在って、それぞれに特長があることも事実です。
こんな経営者に付き合って辞めもしないだけでも中々の修養をしているし結構、我慢強いかもしれない・・・

自分の経営のスタイルが以前居た会社と比べて遥かに小規模でも、やはり自分の受けてきた教育や経験が経営姿勢に反映するのは仕方ありません。
頑固な技術屋ばかりで本当は、私もそのコントロールに苦労しているのですが、同じ様な連中が揃って一律の状態より、異分子がぶつかり合っている方が、爆発力や解決能力は優れているように思います。

花咲かじいさんとして、あと10年ぐらい付き合って彼らの成長を楽しみたい。